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    重庆试行事业单位岗位聘用能上能下,取得实效——建立聘用考核机制,激发干事创业活力

    时间:2019年03月06日 作者:重仁轩 来源: 中国组织人事报

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    重庆社会科学院近日开展的一次岗位竞聘改革试点引起了广泛关注,瞩目的焦点在于这次竞聘上岗结果比较特别:在全院参加竞聘上岗的72名专业技术人员中,有14名业绩突出的青年人才获得了越级竞聘,其中最优秀的2人直接跨5级晋升聘用;相对应的是,有7名业绩考核较差的人员被降级使用,彻底打破了事业单位岗位聘用能上不能下的单向通道怪圈,建立起了能者上庸者下的用人导向和工作机制。

    这是重庆市深化事业单位人事制度改革的一次大胆尝试。长期以来,事业单位人事管理趋于行政化、用人机制不灵活、身份终身制、工作效率不高等问题普遍存在,职称一到手,工资跟着走,评过就要聘,能上不能下意识固化,很多事业单位人员把评聘高级职称作为毕生追求和事业发展的终极目标,导致单位的高级岗位只能论资排辈,不能适应新时代人才队伍建设要求。

    如何破解这一制约人才创新创业活力的难题?重庆市人社局坚持问题导向,突出刀口向内,深入基层广泛调研后,选取重庆社会科学院、重庆市畜牧科学院等11家单位开展试点,率先建立事业单位岗位聘用考核机制,系统完善用人机制、岗位设置、竞聘上岗、职称评审和岗位考核等配套制度,实现了岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出,激活了事业单位人才队伍干事创业的一池春水。

    完善工作机制,突出用人自主,明确谁来考

    明确政策和制度的实施主体在单位,支持试点单位五项自主,即:自主拟定岗位设置方案、自主确定岗位结构分布、自主制定岗位任职条件和考核办法、自主实施人员竞聘上岗、自主开展人员岗位考核。同时,对基础较好条件成熟的高校、科研院所,有序下放职称评审自主权,充分调动和激发事业单位参与改革的积极性、创造性。

    指导试点单位将同行评同行、内行考内行作为考核评价的核心要求,组织成立岗位聘用考核委员会,具体负责岗位聘用、考核和评议工作。通过选拔、测试、培训、签订责任书等程序,建立由单位领导、专业人才、纪检人事和职工代表共同组成的岗位聘用考核考官库。通过公示制度、申诉制度等配套制度的完善,促进岗位聘用考核条件公开、程序公正、结果公平,让人信服。

    评聘适度分开,岗位量化评价,明确怎么考

    在试点单位探索推行职称评审和岗位聘用分开,将职称与岗位等级、工资待遇脱钩,让其回归人才水平能力评价的本职,剥离职称制度附着的终身制属性。由试点单位在坚持学术技术水平和从业资格标准不降低的前提下,以实际设岗数为基础,按一定比例差额推荐专业技术人才申报上一级专业技术任职资格,取得任职资格的人员,由单位根据工作需要,按照岗位任职条件开展竞聘上岗,择优聘用。

    指导试点单位建立以业绩为核心的量化积分法,将工作中的软指标变为硬杠杠,按照定性与定量相结合、当前与长远相结合、个人与团队相结合的原则,对人才的思想政治、学历年资、科研成果、工作业绩等进行客观量化,按完成情况赋予相应分值,并将量化积分结果作为人才岗位聘用和岗位考核的重要依据,让每个人都能跳起来摘桃子,解决干多干少一个样问题。

    结合事业单位用人特点,将考核分为年度考核”“聘期考核”“专项考核三个部分,在聘期考核周期设置上,坚持以聘用合同为基础,同时兼顾用人单位具体工作特性,一般约定3年为一个考核周期,而对科研院所、公立医院中部分专业性强、周期性长的岗位,可延长至5年,具体期限由用人单位和专业人才按照平等协商的原则自行约定。

    紧扣事业发展,突出实绩成果,明确考什么

    指导试点单位将中心工作和重点任务,以数量、质量、时限、效果等考核指标的形式分解落实,切实引导人才投入到专业研究当中,鼓励教师上讲台、医生到临床、工程师到厂房工地、农业技术人才到田间地头,在火热一线建功立业。

    指导试点单位以分类作为关键词,对不同行业、不同领域、不同工作性质的人才细分考核评价标准,并明确规定单位高级岗位应向主要学科、骨干科室倾斜,向专业强、声誉好、同行公认的一线岗位倾斜,以促进重点学科、优势专业的发展。

    针对部分单位重学历轻能力”“重资历轻业绩”“重论文轻贡献现象,指导试点单位树立不看文凭看水平、不看资历看业绩、不看年龄看素质、不看数量看质量的人才考核评价导向。

    强化结果运用,实现能上能下,明确怎么用

    在试点单位对聘用期满人员,探索推行岗位清零,重新竞聘办法。通过全体起立、重新入座的方式,组织人员依据最近一个聘期的业绩成果量化积分,在岗位限额内重新开展竞聘上岗,并按积分高低逐级聘用,对考核分值靠后的,降岗幅度最大可以从正高级职称岗位降至中、初级,实现岗位聘用的重新洗牌。按照以岗定薪,岗变薪变原则,重新确定工资福利待遇,真正使业绩突出的有荣誉,业绩一般的有压力,业绩较差的有?;?,让人才始终处于职业生涯的进取状态。

    指导试点单位将事业单位聘用考核与绩效考核相结合,对编内外人员统一考核目标、合并考核程序、互认考核结果,把考核结果作为人才岗位履职情况评价、绩效工资分配和内部晋升、奖惩、培训、辞退的重要依据,使聘用考核真正成为调动事业单位人才队伍积极性,提升人才业务能力的有效手段,提高人事管理科学性。

    事业单位岗位聘用考核涉及现有利益的重大调整,不可能一蹴而就。下一步,重庆将试行全区(县)域试点。同时,持续优化试点方案和相关政策,在试点单位中实施人才低职高聘”“以聘代评等创新性、突破性政策,释放政策红利,为聘用考核新机制的全面铺开积累可复制、可推广的经验,将事业单位人事制度改革不断向纵深推进。

     

    来源:

    //www.zuzhirenshi.com/dianzibao/2019-03-04/4/6bcb2f65-50fa-48b8-8db9-00a5d8754348.htm

     

     

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